De komende maanden werken we samen met onze leden met twee werkgroepen aan ons volgende driejaarlijkse strategisch plan voor AcademicTransfer. In deze werkgroepen verkennen we relevante ontwikkelingen, kansen en aandachtspunten en vertalen we die naar mogelijke richtingen voor de nieuwe strategie.

De academische arbeidsmarkt verandert snel. Kandidaten oriënteren zich anders, technologie en AI krijgen steeds meer invloed op werving en selectie en instellingen moeten scherper kunnen onderbouwen wat werkt in het bereiken van wetenschappelijk talent. Om deze strategische uitdagingen het hoofd te bieden, delen we twaalf perspectieven op de toekomst van onze sector.

Geen tijd om de hele reeks te lezen? Scan onderstaande thema's en kies direct de twee of drie artikelen die het beste aansluiten bij jouw rol en interesses .

AI, vindbaarheid & regie - voor strategen en IT-specialisten

• Waarom de toekomst van onze arbeidsmarkt niet in één vacature past: Het traditionele model van online publiceren heeft lang goed gewerkt, maar de fundamenten zijn in beweging. We moeten transformeren naar een coöperatieve infrastructuur.
• Waarom Google niet langer vanzelfsprekend de voordeur is: Internationaal talent zoekt minder met losse trefwoorden en stelt steeds vaker complexe, volledige vragen aan AI-assistenten. Vacaturesites verschuiven hierdoor van 'bestemmingen' naar 'databronnen' voor AI-systemen.
• Wie beheert straks de route naar wetenschappelijk talent?: AI-agents gaan een steeds grotere bemiddelende rol spelen tussen kandidaat en informatie. De sector moet zelf over gespecialiseerde bronnen beschikken om de regie niet ongemerkt te verliezen aan generieke platformgiganten.

Candidate Experience & Recruitment - voor HR-professionals en recruiters

• De stille verschuiving van vacaturebank naar infrastructuur: De behoefte op de arbeidsmarkt verschuift van puur publiceren en bereik naar actieve ondersteuning in de hele keten rondom werving en selectie.
• De kandidaat verwacht inmiddels Netflix-logica: Wetenschappers zoeken zelden generiek. Ze verwachten dat digitale systemen hen helpen relevante, persoonlijke suggesties te ontdekken op basis van hun specifieke loopbaancontext.
• De beste kandidaat solliciteert vaak niet: In een schaarse en specialistische markt bevindt topkwaliteit zich vaak in een passief internationaal netwerk. We moeten bewegen van reageren naar proactief herkennen via slimme matching en levende talentpools.
• Waarom afgewezen kandidaten strategisch kapitaal zijn: Bij wervingsprocedures blijft veel kwalitatief talent onbenut achter in lokale systemen. Wat voor de ene instelling een afgewezen kandidaat is, kan voor een andere binnen de sector de perfecte match zijn.

Verantwoorde AI & vertrouwen - voor bestuurders en beleidsmakers

• Waarom AI in recruitment geen gadget meer is: AI-toepassingen in werving en selectie gelden onder de Europese AI Act als "hoog risico". Dit vereist explainable AI die matches transparant en controleerbaar maakt, met behoud van de menselijke regie.
• Transparantie is geen openbaarheid, maar voorspelbaarheid: Onzekerheid en onduidelijkheid over selectieprocedures zorgen voor frustratie op de arbeidsmarkt. Transparantie betekent dat processen en AI-beoordelingen begrijpelijker en voorspelbaarder worden.

Loopbaanpaden & vaardigheden - voor Graduate Schools en talentmanagers

• Jonge onderzoekers hebben niet alleen banen nodig, maar zicht: Veel promovendi en postdocs ervaren onzekerheid over hun loopbaanperspectief. Er is behoefte aan openheid over loopbaanroutes en doorstroommogelijkheden binnen én buiten de academie.
• Van academisch cv naar innovatie-profiel: Onderzoekers bezitten complexe competenties, maar spreken vaak niet de taal van andere sectoren. De arbeidsmarkt verschuift naar vaardigheidsprofielen om wetenschappelijke expertise breder herkenbaar te maken.
• Wat weten we eigenlijk over doorstroom?: Waardevolle data over carrières na de universiteit is nu sterk versnipperd of onzichtbaar. Gezamenlijke arbeidsmarktintelligentie is noodzakelijk voor betere begeleiding en het borgen van gelijke kansen.

De blik op de horizon

• De kracht van een infrastructuur merk je pas als ze wegvalt: Gezamenlijke standaarden, data-integratie en coöperatieve samenwerking vormen het fundament om als Nederlandse kennissector ook richting 2030 internationaal het verschil te blijven maken.

Deel deze verhalen vooral intern met HR-collega's, recruiters, bestuurders en beleidsmakers!