De beste kandidaat solliciteert vaak niet
Opmaat naar matching, talentpools en proactieve benadering.
De beste kandidaat is niet altijd degene die actief solliciteert. Dat klinkt misschien ongemakkelijk in een wereld waarin recruitmentprocessen nog vaak beginnen bij een vacature en eindigen bij de binnengekomen reacties. Toch is het een steeds belangrijkere observatie.
Voor veel wetenschappelijke functies is de arbeidsmarkt smal, internationaal en inhoudelijk gespecialiseerd. De juiste kandidaat is niet per se actief op zoek. Diegene werkt misschien aan een verwant onderzoek in Kopenhagen, rondt een postdoc af in Zürich, zit midden in een project in Singapore of twijfelt pas voorzichtig over een volgende stap.
Publiceren niet altijd genoeg
In zo’n markt is alleen publiceren niet altijd genoeg. Natuurlijk blijft zichtbaarheid belangrijk. Een goede vacature moet vindbaar zijn, inhoudelijk kloppen en internationaal bereik hebben. Maar bij schaarse of zeer specialistische profielen ontstaat steeds vaker de vraag of je moet wachten tot kandidaten zelf reageren, of dat je relevante onderzoekers eerder in beeld wilt krijgen.
Belang van matching
Daarmee verschuift recruitment langzaam van reageren naar herkennen. Matching speelt daarin een belangrijke rol. Niet als automatische selectie, maar als manier om inhoudelijke verbindingen zichtbaar te maken. Welke kandidaten hebben een profiel dat aansluit bij een vacature? Welke onderzoekers hebben eerder aangegeven open te staan voor contact? Welke research proposals, cv’s of profielinformatie wijzen op inhoudelijke verwantschap?
Voor de academische arbeidsmarkt is dat bijzonder relevant. Een wetenschappelijke match draait zelden om één functietitel. Het gaat om onderzoeksgebied, methode, loopbaanfase, publicatie-ervaring, onderwijsambitie, internationale context en soms ook om heel specifieke expertise. Dat maakt handmatig zoeken ingewikkeld, maar het maakt goede matching juist waardevol.
Matching ook positief voor kandidaten
Ook voor kandidaten kan dit positief zijn. Veel onderzoekers oriënteren zich niet continu actief, maar staan wel open voor een passende kans. Een relevante suggestie op het juiste moment kan helpen om een mogelijkheid te ontdekken die zij zelf niet hadden gevonden. Dat geldt zeker voor internationale kandidaten die Nederland inhoudelijk interessant vinden, maar niet dagelijks alle vacatures van afzonderlijke instellingen volgen.
Daarmee verandert ook de betekenis van een talentpool. Een talentpool is niet alleen een verzameling namen of cv’s. Goed gebruikt is het een levend netwerk van onderzoekers die, op basis van toestemming, beter verbonden kunnen worden met passende kansen binnen de Nederlandse kennissector.
Kwaliteit matching boven volume
Dat vraagt wel om zorgvuldigheid. Proactieve benadering mag niet voelen als commerciële jacht op kandidaten. Zeker in de academische wereld is vertrouwen belangrijk. Onderzoekers willen serieus genomen worden op hun inhoud, niet benaderd worden met generieke berichten die niets met hun expertise te maken hebben.
Juist daarom is kwaliteit van matching belangrijker dan volume. Een kandidaat die één relevante vacature ontvangt, ervaart dat anders dan iemand die vijf willekeurige alerts krijgt. Relevantie bouwt vertrouwen op. Irrelevantie breekt het af.
Ander perspectief op recruitment
Voor instellingen biedt dit ook een ander perspectief op recruitment. De vraag wordt niet alleen: “Hoeveel sollicitaties kregen we?”, maar ook:
- Hebben we de juiste mensen bereikt?
- Welke potentiële kandidaten zijn nog niet actief aan het zoeken?
- Hoe kunnen we warme contacten zorgvuldig behouden?
- Welke afgewezen kandidaten uit eerdere procedures zouden elders binnen de sector alsnog goed kunnen passen?
Dat laatste is misschien wel een van de meest onderschatte kansen. Bij veel procedures wordt één kandidaat aangenomen, terwijl meerdere andere kandidaten inhoudelijk sterk genoeg waren voor een volgende stap. Zij verdwijnen nu vaak uit beeld. Voor de instelling is de procedure afgerond, maar voor de sector is het talent nog steeds relevant.
Proactieve matching
Daar ligt een duidelijke coöperatieve logica. Wat voor één instelling een afgewezen kandidaat is, kan voor een andere instelling een uitstekende match zijn. Als de sector daar zorgvuldig, transparant en met toestemming mee omgaat, ontstaat een veel rijker beeld van beschikbaar wetenschappelijk talent.
Daarmee wordt proactieve matching geen vervanging van open sollicitatieprocedures, maar een aanvulling daarop. Vacatures blijven openbaar. Kandidaten houden regie. Selectie blijft menselijk. Maar de infrastructuur eromheen kan slimmer worden, zodat talent minder snel verdwijnt tussen systemen, procedures en instellingen.
Passende kansen voor passende onderzoekers
De ontwikkeling past bij een bredere verschuiving in de arbeidsmarkt. Niet alleen zichtbaar zijn voor actieve zoekers, maar ook herkenbaar en relevant zijn voor mensen die nog niet actief zoeken. Niet alleen wachten op reacties, maar beter begrijpen waar passend talent zich bevindt. Niet alleen kijken naar de sollicitatie van vandaag, maar ook naar de talentrelatie van morgen.
Voor de Nederlandse kennissector kan dat belangrijk worden. In een internationale markt waarin talent schaars en mobiel is, is het niet vanzelfsprekend dat de beste kandidaat zichzelf op tijd meldt. Soms moet een systeem helpen om die kandidaat eerder te herkennen.
De vraag is dus niet of open publiceren minder belangrijk wordt. Dat blijft de basis. De vraag is wel of de sector daarnaast beter kan worden in het zorgvuldig verbinden van vacatures, profielinformatie en talentpools, zodat passende kansen en passende onderzoekers elkaar vaker vinden voordat het toeval het werk moet doen.